5 indicateurs de performance à suivre pour mesurer la qualité de votre onboarding RH

La phase d’intégration est le moment où les nouveaux collaborateurs forment leurs premières impressions de votre entreprise. Une bonne expérience est vitale pour maximiser votre retour sur investissement quant à vos recrutements.

Le recrutement des talents est l’un des 3 piliers de la gestion des ressources humaines. Les facteurs auxquels les experts RH sont attentifs sont : 

1. le coût par recrutement, 

2. le temps pour recruter, 

3. l’image de marque employeur et l’efficacité du processus d’intégration des nouveaux collaborateurs.

Pour un département RH, les indicateurs de performance à suivre doivent se concentrer sur comment le processus d’onboarding impacte l’expérience collaborateur, la rétention et les taux de recrutement, la cohérence et la conformité, et d’autres mesures liées à la fois aux objectifs proprement RH et aux objectifs business. 
 

5 indicateurs de performance pour mesurer l’efficacité de votre processus d’onboarding

Améliorer l’expérience collaborateur et la performance n’est pas un exercice aisé et passe par l’exploitation de mesures quantitatives. Certaines données qualitatives telles que l’adéquation entre les valeurs du nouveau talent et celles de l’entreprise ou encore la capacité de la nouvelle recrue à forger des relations solides avec ses collègues sont importantes et doivent être suivies ; quand bien même, celles-ci peuvent être quantifiées et donc objectivées via des indicateurs comme le taux de turn over.
Intéressons-nous à 5 KPIs auxquels les équipes RH devraient collecter des données et les analyser.

La rétention

La rétention représente la part des recrues ayant décidé de rester pour une période définie. D’après la SHRM, un collaborateur sur quatre quitterait l’entreprise dans les 12 mois qui suivent sa prise de poste, si son expérience d'onboarding a été mauvaise.

Faites bonne impression dès le début auprès de vos recrues et vous serez sûr.e de les retenir plus longtemps ! Mais le gros du travail consiste à délivrer une expérience positive dans le temps. Pour cela, proposez une expérience à la hauteur de leurs attentes et conforme à ce que vous leur avez proposé (ce que les anglo-saxons appellent l’employee value proposition). Plus facile à dire qu’à faire… Savez-vous au moins ce que vos collaborateurs attendent de votre entreprise ?

Pouvoir répondre à cette question est déterminant pour attirer et fidéliser les bonnes personnes. Installer un baby-foot et déjeuner autour d’une pizza aura sans doute moins d’effets que l’attention portée au développement de carrière des collaborateurs. Encore une fois, enquêtez auprès de vos nouvelles recrues pour identifier ce qui les amènerait à rester plus longtemps au sein de votre entreprise.

Taux de rétention des nouveaux collaborateurs = nombre de nouveaux collaborateurs restés au moins 18 mois sur la période N / nombre total de nouveaux collaborateurs sur la période N

La disponibilité opérationnelle

Bien intégrer et équiper ses nouvelles recrues afin de les rendre opérationnelles le plus tôt possible est l’objectif principal de l’onboarding. Le délai entre son premier jour dans l’entreprise et le moment où elle atteint le niveau de productivité attendu ("disponibilité opérationnelle") reflète la performance de votre processus d’onboarding. Plus ce délai est court, plus votre onboarding a performé.

Le délai de "disponibilité opérationnelle" varie selon les équipes, le niveau hiérarchique et le poste occupé. Il doit tout de même se situer dans une fourchette commune aux collaborateurs occupant le même poste.

Rapprochez-vous des managers pour recueillir cette donnée : ils sont les plus à même de témoigner des performances quotidiennes de leurs nouvelles recrues. Il est important de garder un œil sur cet indicateur en organisant un point de suivi avec les managers 30, 60 et 90 jours après l’intégration des nouvelles recrues.

Délai de disponibilité opérationnelle = nombre de jours nécessaires à une nouvelle recrue pour atteindre le niveau de productivité attendu sur une période N

Le turn over

Surveillez le nombre d’employés qui quittent votre entreprise de leur propre gré. Quand ce nombre est plus élevé que prévu et/ou si vos nouvelles recrues démissionnent très peu de temps après leur entrée en fonction indique que quelque chose dysfonctionne dans votre processus de recrutement et/ou d’intégration. Ne perdez pas de vue que perdre un talent trop tôt est très coûteux : la Society for Human Resource Management (SHRM) estime que le coût de remplacement d’un talent équivaut à environ 6 à 9 mois de salaire de l’ancien employé.

Le turnover est certes un indicateur important. Mais notez que sa mesure est effectuée a posteriori des départs. Il ne permettra pas de récupérer vos talents perdus. En revanche, utilisez-le pour identifier les postes ou départements avec un turnover important et investiguez sur les raisons qui les poussent à partir. Vous pourrez ainsi anticiper certains départs et inverser la tendance.

Gardez également un œil sur les départs où l’entreprise a décidé de se séparer de collaborateurs à cause de performances jugées en-deçà de ce qui était attendu. Ces départs alertent sur la qualité de recrutement et/ou du processus d’onboarding de votre entreprise. A ce stade, il devient crucial d’identifier les facteurs qui vous amènent à recruter les mauvais candidats ou à mal les accompagner dans leur intégration.

Taux de turnover des nouvelles recrues = (nombre de nouvelles recrues parties de l'entreprise sur une période N / nombre total de nouvelles recrues sur la même période N) x 100

La satisfaction des nouvelles recrues

Les données relatives à la satisfaction des nouvelles recrues quant à leur expérience d’intégration sont en général collectées via des entretiens ou des questionnaires.

L’un des meilleurs moyens pour évaluer le niveau de satisfaction de vos nouveaux employés est le calcul de votre Net Promoter Score (NPS). Les experts du marketing reconnaîtront cet indicateur qui est notamment utilisé pour avoir un aperçu de la satisfaction de leurs clients. Le même principe peut s’appliquer aux nouvelles recrues. 

Demandez simplement à vos nouveaux collaborateurs de noter sur une échelle de 1 à 10 dans quelle mesure ils seraient prêts à recommander votre entreprise à un ami ou un ex-collègue (qu’ils apprécient), en fonction de leur expérience d’intégration. Ceux qui répondront positivement (entre 9 et 10) vont devenir vos promoteurs - ceux qui notent entre 1 et 6 seront vos détracteurs. Tous les autres (entre 7 et 8) sont considérés comme “passifs”. Pour calculer votre NPS à partir de ces données, soustrayez le pourcentage de détracteurs du pourcentage de promoteurs. Pour aller encore plus loin et aller au bout du travail, comparez votre NPS à celui de vos concurrents (ceux qui ciblent les mêmes profils de talents).

Net promoter score = pourcentage de promoteurs - pourcentage de détracteurs

Taux de complétion des formations

Un faible taux de complétion des formations que vous proposez ne vient pas forcément d’un manque de rigueur de vos collaborateurs. Cet indicateur peut être révélateur d’autres problèmes : manque de temps pour la nouvelle recrue, formation jugée non nécessaire par son manager... A l’inverse, un taux de complétion important reflète la motivation des employés à monter en compétence.

Investir dans la formation des collaborateurs est clé pour mieux les engager. Un programme de formation bien ficelé est plein de vertus pour l’entreprise : des employés plus productifs, un meilleur taux de rétention, plus d’innovations… Côté collaborateur, c’est la preuve que l’entreprise est prête à investir dans la montée en compétences de ses talents.

Astuce : Intégrez à votre processus d’onboarding une checklist pour rappeler à vos recrues de compléter leur formation. Partagez-la à leurs managers pour un meilleur suivi des tâches.

Taux de complétion des formations des nouvelles recrues = nombre de nouveaux collaborateurs ayant complété leurs formations sur une période N / nombre total de nouveaux employés sur la même période N

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