Expérience collaborateur - Diversité et inclusion en entreprise : importance et étapes clés

La diversité et l’inclusion sont devenues en quelques années des préoccupations majeures pour l’entreprise et ses collaborateurs. Des marques les plus populaires aux organisations les plus modestes, toutes s’engagent aujourd’hui pour intégrer ces deux valeurs au sein de leur stratégie. Alors pourquoi et comment améliorer la diversité et l’inclusion au sein de votre entreprise ? Réponses avec Lumapps.

Qu’est-ce que la diversité et l’inclusion en entreprise ?

Inclusion et diversité : définition et différence

La définition de la diversité en entreprise correspond à un ensemble de caractéristiques propres à chaque personne.

L’inclusion concerne, en revanche, l’ensemble de l’organisation. Elle fait référence aux normes sociales, à la culture ou aux comportements permettant à chaque collaborateur de se sentir à l’aise. Elle correspond donc à la capacité d’intégrer au sein de son entreprise l’ensemble des profils, peu importent leurs caractéristiques individuelles.

Ces deux notions sont donc interdépendantes. Après avoir constitué des équipes hétérogènes, il convient en effet d’intégrer chacun de ses membres au sein de l'organisation.

Bon à savoir : Inclusion et diversité en entreprise, que dit la loi ?
L’article L. 1132-1 du Code du travail interdit toutes formes d’inégalités de traitement dans les entreprises. L'origine, les mœurs, l’âge ou encore les opinions politiques ne doivent en aucun cas engendrer des discriminations. Les entreprises ont également des obligations légales en matière d’égalité homme/femme, d’inclusion des salariés en situation de handicap et de prévention du harcèlement.

Quelles sont les différentes formes de diversité en entreprise ?

Plusieurs types de diversité en entreprise peuvent être pris en compte :

le genre ;
l’orientation sexuelle du collaborateur ;
le handicap ;
l’origine sociale, régionale ou ethnique du salarié ;
ses croyances religieuses ;
sa formation ;
sa situation familiale.

Diversité en entreprise : exemples

Le recrutement sans CV fait partie des outils à disposition de l'entreprise pour favoriser la diversité. Il permet d’éviter les discriminations sur le nom, le physique ou le lieu de résidence des candidats. À la place, des mises en situation collectives et individuelles permettent d’évaluer objectivement les candidats sur leurs compétences.

Les politiques de parité sont également des exemples de promotion de la diversité au sein de l’entreprise. L’objectif est d’augmenter le nombre de femmes à certains types de postes. Il peut s’agir de fonctions à responsabilités ou de rôles plus techniques, généralement occupés par des hommes.

En matière d’inclusion, les exemples ne manquent pas :

solutions de garde pour les parents ;
aménagement d’accessibilité ou flexibilité du temps de travail pour les personnes handicapées ;
formation de sensibilisation à la discrimination ou au harcèlement sexuel.

L’engagement des collaborateurs

Impliquer ses collaborateurs : un véritable défi pour les entreprises

Pourquoi la diversité et l’inclusion en entreprise sont-elles importantes ?

Pour l’entreprise, la valorisation de la diversité et le développement de l’inclusion ont des impacts positifs majeurs.

Une augmentation significative de la performance des collaborateurs

La diversité en entreprise est un levier de performance à la fois économique et financière. Le management inclusif offre en effet à chacun l’opportunité de s’exprimer et de dévoiler tout son potentiel. Dans une enquête menée en mai 2020, le cabinet de conseil McKinsey présente des conclusions sans appel : les entreprises les plus égalitaires en matière de genre affichent une performance de 15 % supérieure à celles qui négligent cet aspect. L’impact de la diversité ethnique est encore supérieur avec une augmentation de 35 %.

Une créativité des salariés renforcée

Recruter des profils variés et leur offrir les moyens de travailler ensemble favorise la créativité. Chacun profite en effet de l’expérience et du point de vue unique des autres membres du groupe. Cette synergie collective offre de nouvelles perspectives. Elle améliore la capacité des équipes à appréhender des problèmes complexes.

Une meilleure adaptabilité aux changements

Pour renforcer leur croissance, les entreprises ont besoin de suivre les tendances du marché. En recrutant des profils divers, conformes à l’image de la société, elles améliorent leur perception de la réalité. Grâce à une meilleure vision des attentes des consommateurs, les entreprises anticipent les évolutions sociétales indispensables à leur croissance.

Renforcer la cohésion et l’engagement de ses collaborateurs

La promotion de la diversité, et donc de la différence, permet à vos salariés de mieux se comprendre et de mieux collaborer. Le management basé sur la diversité et l’inclusion évite également les rancœurs. Chaque collaborateur se sent valorisé et pris en compte au sein d'un groupe, améliorant ainsi sa relation avec les autres. L’engagement de vos collaborateurs s’en trouve renforcé.

Une image de marque valorisée

Les consommateurs d’aujourd’hui sont sensibles à l’engagement RSE des entreprises. Une marque qui prend en compte la diversité et participe à l’inclusion de la différence améliore très sensiblement son image auprès de ses clients.

Une amélioration de l’attractivité de l’entreprise

La marque employeur bénéficie aussi pleinement des politiques de diversité et d’inclusion. Pour les candidats d’aujourd’hui, les valeurs portées par l’entreprise sont primordiales. Elles jouent en effet un rôle majeur dans leur décision de postuler. Selon une enquête menée par Glassdoor, 67 % des demandeurs d'emploi placent ainsi la diversité comme facteur clé lors de la recherche d’un emploi. Elle permet donc d’attirer les meilleurs talents. Selon le cabinet Deloitte, une politique d’inclusion améliore, par ailleurs, le taux de rétention des collaborateurs.

L’engagement des collaborateurs

Impliquer ses collaborateurs : un véritable défi pour les entreprises

Quelles sont les étapes pour mettre en place une culture de diversité en entreprise ?

1. Faire le bilan de la diversité

Cette première étape consiste en un véritable audit de la diversité au sein de votre entreprise. Vous allez ainsi collecter les données concernant, par exemple, le nombre de femmes occupant un poste à responsabilités ou de personnes souffrant d’un handicap embauchées dans l’année.

Le but de cette étape est de définir les points forts et les points faibles de votre organisation en matière de diversité.

Bon à savoir : L’interdiction des statistiques ethniques
La loi française interdit de réaliser des statistiques ethniques. Il est, par exemple, impossible d’évaluer la part du personnel d’origine étrangère présent au sein de votre entreprise.

2. Élaborer une stratégie pour mieux intégrer ses salariés

Une fois l’état des lieux effectué, il est temps de définir des objectifs clairs et précis en matière de diversité.

Pour plus d’efficacité, il est indispensable d’impliquer vos collaborateurs dans cette étape afin d’obtenir leur adhésion. L’organisation de sondages via votre intranet peut être une solution intéressante pour déterminer les actions à prioriser.

3. Sensibiliser vos collaborateurs

Formations, coaching, discussions, événements digitaux, les opportunités ne manquent pas pour encourager vos salariés à intégrer cette question dans leurs pratiques. N’hésitez pas à utiliser votre intranet pour communiquer sur votre politique de diversité.

Manager une équipe composée de profils variés n’est pas nécessairement inné. Il est donc indispensable de fournir à vos collaborateurs les clés pour appréhender cette nouvelle réalité à l’aide de formations, par exemple.

4. Modifier votre politique de recrutement

Pour diversifier vos profils, vous devez tout d’abord faire appel à de nouvelles sources de recrutement. Vous pouvez, par exemple, faire appel à un cabinet spécialisé dans le sourcing de candidats en situation de handicap.

Il est également nécessaire de changer la façon dont la sélection est opérée. Le CV ne doit plus faire office de barrière éliminatoire. La mise en pratique des compétences dans le cadre d’une simulation peut permettre d’élargir les profils de recrutement.

Définir de nouveaux critères mieux adaptés aux différents profils est donc indispensable. Les ressources humaines doivent apprendre à mettre de côté leurs préjugés, souvent inconscients.

5. Mesure l’impact de votre politique de diversité

Toute action mise en place au sein de votre entreprise doit être évaluée. Cela permet de définir ce qui fonctionne ou non et d’ajuster votre stratégie à l’avenir.

Pour cela, n’hésitez pas à recueillir l’avis de vos collaborateurs via des feedbacks en ligne. Si vous publiez des contenus sur votre intranet, observez attentivement leur taux d’ouverture. Le nombre de commentaires formulés par vos collaborateurs est aussi un indice précieux de leur engagement.

Comment améliorer l’inclusion et la diversité sur le lieu de travail ?

Impliquer les dirigeants dans la promotion de la diversité et de l’inclusion

Tous les employés de l’entreprise doivent être concernés. Les dirigeants, au même titre que les salariés, ont un rôle majeur à jouer pour la promotion de la diversité et l'inclusion au sein de leur organisation. La nomination d’un responsable diversité et inclusion en entreprise est un autre signal fort de la part du management.

Diversifier les équipes en charge du processus du recrutement

Pour embaucher des profils différents, mieux vaut faire appel à un panel plus large de recruteurs. Constituez des équipes plus diverses en matière d’âge, de genre, d’expérience ou encore d’origine sociale. Vous éviterez ainsi la répétition de préjugés inconscients lors du recrutement, notamment en cas de choix difficile entre deux candidats.

Promouvoir les avantages de la diversité et de l’inclusion

Tous vos salariés ne sont peut-être pas convaincus de l'intérêt de favoriser la diversité et l’inclusion en entreprise. Pour les encourager à mettre en pratique vos actions, vous devez, dans un premier temps leur expliquer les avantages de la diversité culturelle en entreprise. L’échange, l’organisation d’événements ou encore l’implication dans le processus de décision sont de bons moyens pour familiariser vos collaborateurs avec le sujet

Diversifier sa politique de promotions internes

S’il est essentiel d’embaucher des profils variés, la gestion des ressources humaines doit aussi s’attarder sur les promotions internes. Celle-ci doit permettre à chacun de gravir les échelons indépendamment de son sexe, sa situation familiale ou encore son origine sociale. Cette diversification des profils doit être assurée jusqu’aux plus hauts postes de votre entreprise. À cet égard, pensez à publier les postes ouverts sur l’intranet de votre entreprise afin que chacun puisse y avoir accès. Dans chaque description, n’oubliez pas de souligner vos efforts en faveur de l’inclusion.

Pratiquer l’équité salariale

L’écart salarial est encore fréquemment constaté dans les entreprises françaises. L’équité est pourtant une mesure clé pour assurer la cohésion de ses équipes et l’engagement de ses collaborateurs. À poste équivalent, les salariés doivent pouvoir prétendre à des rémunérations équivalentes. Équité ne signifie toutefois pas égalité et des différences peuvent être constatées. Elles doivent, en revanche, être parfaitement objectives et transparentes.

Favoriser le multigénérationnel

Pour que la diversité devienne un réflexe, il est indispensable d’inclure des travailleurs de tous les âges et tous les niveaux d’expérience dans vos projets. Vous profiterez ainsi de points de vue et d’expériences différents et innovants. En favorisant le brassage intergénérationnel, vous pourrez sûrement améliorer le chiffre d’affaires de votre entreprise.

Élaborer des espaces et des outils de travail inclusifs

Matériels adaptés aux handicaps, espaces d’allaitement, open space et salles individuelles… en tenant compte des besoins de chacun, vous accentuez le sentiment d’inclusion de vos collaborateurs. La diversité des modes de communication est aussi un facteur à ne pas négliger. Proposez, par exemple, aux nouvelles générations des réseaux sociaux, des chats, ou encore des vidéos pour partager leurs connaissances.

Prendre en compte les pratiques religieuses et culturelles de vos salariés

Vous organisez un dîner ? Offrez à vos salariés la possibilité de choisir leur plat afin de respecter leurs préférences. Les congés fériés flottants sont également des outils très appréciés pour permettre à chacun de suivre ses croyances.

→ En savoir plus : 20 Idées pour Favoriser la Diversité et Inclusion en Entreprise

L’engagement des collaborateurs

Impliquer ses collaborateurs : un véritable défi pour les entreprises

Entreprises : comment mesurer la diversité et l’inclusion ?

Plusieurs key performance indicators (KPIs) peuvent être utilisés pour évaluer la gestion de la diversité en entreprise.

Les taux de diversité par catégories

L’évolution de la répartition hommes/femmes ou par diplômes, par exemple, est une information précieuse pour mesurer l’impact de vos politiques inclusives.

L’indice de diversité et d’inclusion des employés

En interrogeant vos salariés sur leur perception, leurs comportements et leurs pratiques en matière de diversité, vous êtes en mesure de dresser un bilan qualitatif de votre stratégie. Les outils à votre disposition pour évaluer la culture inclusive en entreprise sont nombreux : sondages en ligne, enquêtes ou encore demandes de feedback sur des mesures spécifiques.

Le testing en matière de recrutement

Cette technique est particulièrement efficace pour évaluer l’intégration de votre politique de diversité dans les pratiques quotidiennes de vos salariés. Vous pouvez, par exemple, soumettre un CV fictif aux personnes chargées du recrutement pour évaluer la façon dont ils perçoivent les différentes caractéristiques du candidat. Autre solution : anonymisation de CV d’anciens candidats. Une fois le recrutement effectué, recommencez la procédure de sélection sur base de CV non identifiables.

Le taux de promotion des talents

Il s’agit de mesurer le nombre de promotions en fonction de certaines catégories de collaborateurs. Plusieurs variables comme l’ancienneté, le salaire, ou encore le poste occupé peuvent intervenir.

Le taux de rétention des collaborateurs

Un turnover trop fréquent peut s’expliquer par un déficit d’inclusion de vos salariés. Lors des entretiens de départ, essayez de comprendre les raisons de leur démission. Cette tendance peut concerner certaines catégories de collaborateurs. Vous pourrez ainsi définir les points faibles de votre politique d’inclusion et prendre les mesures adéquates.

Le nombre de plaintes signalées au sein de l’entreprise

Enfin, l’évolution des signalements en matière de discrimination ou de harcèlement, par exemple, est un indicateur fort pour mesurer la diversité en entreprise. En fonction de son évolution, des mesures supplémentaires en matière de formation et de sensibilisation devront être mises en place.

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How can you implement diversity and inclusion in the workplace?

Although diversity and inclusion are essential initiatives for companies that want to thrive in the post-pandemic business world, implementing effective diversity and inclusion initiatives can be complex.

Fortunately, there are simple steps you can take to implement diversity and inclusion initiatives that help your company meet its goals while providing greater opportunities to the employees that serve your company:

1. Define objective performance standards and criteria

Having clear performance objectives and criteria for each role – in writing – is a simple but powerful step toward creating an environment in which diversity is supported and each employee feels valued and respected.

When creating job descriptions – including responsibilities and objectives – include multiple stakeholders with diverse perspectives in the process. Considering the perspective of a wide range of individuals, all of whom are affected by the employee’s performance in one way or another, will help ensure development of accurate, equitable job responsibilities and evaluation criteria.

2. Focus on small, meaningful changes

Very few people are truly comfortable with change, despite what they might tell you. Incorporating a diversity and inclusion plan into your company’s workplace culture can create “cognitive dissonance” for some people who are used to seeing things done a certain way.

It’s important to avoid trying to overhaul your culture overnight. Instead, think in terms of achievable, long-term objectives, and be sure to include those who are resistant to change in your conversations.

3. Communicate your vision clearly

Many companies have launched DEI initiatives without explaining their visions to their employees. The changes simply come as “mandates” from high in the executive tower, and employees are left to guess when it comes to day to day implementation.

Take the time to communicate your diversity and inclusion vision to your employees, as well as to stakeholders, social media audiences, and customers. How do you plan to integrate diversity and inclusion into your workplace? How will you achieve that goal?

4. Be authentic

“Authenticity” has become a buzzword in the business world in recent years, and for good reason. Consumers, investors, supporters, and others want to do business with companies led by people of integrity.

This means not only sharing and celebrating your diversity and inclusion successes with your audience, but sharing your challenges and “lessons learned” as well.

One of the biggest shifts that will affect businesses in every industry is that people are not as interested in whether your company is perfect, as they are in whether you act with integrity. This means having the self-awareness and confidence to acknowledge your company’s mistakes and deficiencies. It also means having the courage and commitment to do better in the future.

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lumapps-hero-brandportal — Diversity and Inclusion - LumApps Employee Platform

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5. Provide an open forum

Diverse, inclusive workplaces are highly beneficial; however, they can also pose challenges. Misunderstandings, disagreements, and conflict arise in even the most supportive work environments.

When this happens, it’s important not to “sweep it under the rug.” Small disagreements, microaggressions, and other forms of behavior that can cause discomfort to others are inevitable. They should be acknowledged and handled in an equitable manner.

Create opportunities and environments in which disagreements can be resolved without causing unnecessary conflict or harsh treatment. Providing guidelines for handling conflict within a supportive environment can also help promote understanding and positive results.

6. Leverage smart platforms for employee engagement

Employee engagement ranks high on the “wish list” of every growth-focused organization. Unfortunately, though, many of these companies struggle to keep employees truly engaged – even those that employ “personnel relations” staff.

Simply emailing a monthly newsletter or an occasional announcement isn’t keeping employees engaged. In order to bring them in emotionally and create a sense of loyalty and synergy that truly drives success, it’s important to give them “at your fingertips” resources and insights.

That’s where platforms like LumApps come in. Through an employee experience platform, employees can connect, discover a wealth of resources and information, and dial into the company vision as valued, unique contributors to your success.

Smart employee engagement apps like LumApps deliver custom content and resources – each user’s experience is completely tailored to their interests, goals, job role, and other factors.

Employee engagement platforms help employees feel valued and understood without the enormous cost of employing an army of one-on-one employee liaisons.

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How can you improve diversity and inclusion in the workplace?

Above, you learned several ways to implement an environment that supports equity and inclusion in the workplace.

To provide you with a quick reference guide, here are some examples of diversity and inclusion in the workplace and how improvements can be made.

1. Create objective, fair performance standards.

Each employee’s employee’s performance and success must be evaluated using the same criteria, regardless of the employee’s personal attributes.

2. Create change in small steps.

Rapid change can lead to employee backlash and poor implementation of DEI initiatives. Instead, include change-resistant employees in the implementation process, and roll out initiatives in small steps.

3. Be clear about your vision.

Employees, customers, stakeholders, and social media followers all want to know what you stand for and what your company plans to achieve. Communicate your vision clearly across internal and external channels.

4. Go for authenticity.

Employees and stakeholders aren’t looking for perfect leaders. They’re looking for people who can learn from mistakes and continue growing. Tell your authentic story and don’t worry about glossing over your missteps.

5. Ensure that diverse voices are heard.

No workplace is conflict-free, but you can promote harmony through diversity and inclusion by offering an open forum where employees can reach resolutions that benefit them, you, and your company.

6. Engage employees through technology.

Employees need to feel engaged to do their best work. With a robust, AI-driven employee engagement platform like LumApps, though, you can optimize results and profits, as well as each employee’s sense of job fulfillment. Best of all, it’s all done through automation, so there’s no reason to amend your payroll budget.

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